Toda empresa tiene empleados. Todos los empleados (o la mayoría) temen el despido. Sobre todo, en unos tiempos convulsos a nivel laboral como los que vivimos desde hace años y en los que encontrar un buen empleo se ha convertido en toda una odisea. Las empresas a veces buscan las vueltas a sus empleados para despedirlos sin consecuencias; los empleados a veces buscan la forma de que los despidan para no perder lo que les corresponde. En cualquier caso, la mayoría de los trabajadores desconoce los diferentes tipos de despido existentes y tan solo se consideran el procedente y el improcedente.
Dentro del mundo laboral, el despido supone uno de los momentos más críticos entre empleador y empleado. El despido laboral puede ser objetivo, disciplinario y colectivo, con unas regulaciones en cada uno de ellos. Desde las causas justificadas para que el contrato laboral termine hasta el proceso legal y las correspondientes indemnizaciones que se pueden aplicar. Tanto los empleados como los empleadores deben conocer todo lo necesario sobre estos aspectos para conocer el procedimiento y los derechos en cada uno de los casos.
Empezando por la definición de despido laboral, que consiste en la acción unilateral por parte del empresario para finalizar el vínculo laboral con un empleado. Este acto está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y otra normativa, siendo una fase común dentro de las relaciones laborales. Los motivos para despedir a un trabajador son de lo más variados y con base en ellos se determinan los diferentes tipos de despido e indemnizaciones que se pueden aplicar.
Para que un despido se considere como procedente, es fundamental que se comunique por escrito al empleado, especificando de forma clara los hechos que lo motivan y la fecha de efecto. Es obligatorio informar a los representantes de los trabajadores, si existen, sobre el despido.
Procedente, improcedente y nulo
Comprender las diferencias existentes entre despido procedente, improcedente y nulo reside en las consecuencias legales y financieras que conlleva cada uno de ellos, tanto para la empresa como para el empleado. Por lo que, como nos han explicado los abogados especializados en derecho laboral de AP Antonucci & Portillo Abogados, con una trayectoria que les permite afrontar cualquier procedimiento por delitos o reclamaciones laborales, tanto los empleadores como los empleados tienen que conocer las causas legales de despido que se establecen en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores, en los que se regula el despido por causas objetivas y disciplinarias.
Dentro del marco laboral español encontramos tres tipos principales de despido a los que puede recurrir un empresario para despedir a un empleado. Cada uno de ellos tiene sus propias causas y sigue un procedimiento concreto.
El despido objetivo es el que se produce por causas que se relacionan con la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa. Requiere que el trabajador sea indemnizado y notificado con un mínimo de antelación.
Por otro lado, tenemos el despido disciplinario, que se produce cuando un trabajador incurre en una violación grave y culpable de sus deberes laborales, como pueden ser las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas, etc. Este tipo de despido no conlleva indemnización y su efectividad puede ser inmediata.
Para finalizar, el despido colectivo o ERE se aplica en aquellos casos en los que el despido afecta a un número significativo de empleados y se encuentra sujeto a un procedimiento especial en el que se incluyen las negociaciones con los representantes de los trabajadores. Se basa en las mismas causas que un despido objetivo, pero a mayor escala.
Una documentación y justificación correctas son esenciales en el proceso de despido si se quiere garantizar su legalidad y evitar que se produzcan posibles reclamaciones por parte de los empleados. Despedir a un trabajador requiere que se cumplan las formalidades legales y se lleve a cabo una gestión cuidadosa del proceso.
El proceso de despido es un procedimiento que se debe llevar a cabo con una gestión cuidadosa que cumpla con la normativa vigente y resguarde los derechos del empleado y del empleador. Desde una meticulosa preparación de la documentación necesaria, como es la carta de despido, hasta la comunicación efectiva al empleado, cada uno de los pasos a dar debe considerarse con detenimiento. Los plazos legales son cruciales para evitar posibles impugnaciones o litigios y es fundamental para el empleador seguir un proceso justo y bien documentado, lo que incluye la posibilidad de buscar la conciliación y la mediación antes de emprender una acción judicial en caso de que haya desacuerdo.
Cada tipo de despido: causas, efectos y procedimientos
Empezando por el despido objetivo, podemos decir que en nuestro país se configura como la medida extrema que puede adoptar una empresa ante una situación que afecta a su funcionamiento y estabilidad sin que medie culpa por parte del trabajador. Este tipo de despidos se puede fundamentar en causas económicas, como una situación financiera complicada, una disminución notable de los ingresos o pérdidas continuas. También se puede fundamentar en causas técnicas como la incorporación de tecnología que el empleado no es capaz de manejar. Las causas organizativas, cuando se producen cambios en los métodos de trabajo que el empleado no puede o quiere asumir, y las productivas, relacionadas con la variación en la demanda del producto o servicio de la empresa, son otras de las causas aceptadas de despido objetivo.
Para proceder con este tipo de despido, la empresa tiene que seguir un estricto protocolo escrito que se inicia con una comunicación al trabajador en la que se le informa de las causas y se le ofrece un preaviso mínimo de quince días antes de que el cese sea efectivo. En estos casos la empresa tiene que abonar la indemnización correspondiente al tipo de despido. Para las empresas es fundamental cumplir los pasos para evitar que el despido se califique como improcedente y conlleve consecuencias económicas.
El despido disciplinario se entiende como la medida drástica que puede tomar una empresa ante el incumplimiento grave y culpable por parte del empleado. Este tipo de despido se aplica en circunstancias como el absentismo laboral reiterado, las agresiones dentro del trabajo, la disminución voluntaria y consciente del rendimiento, el acoso de cualquier tipo a compañeros o subordinados, conductas bajo los efectos del alcohol o las drogas, indisciplina, violación de la confidencialidad empresarial o hurto de los recursos de la empresa.
La particularidad de este tipo de despido reside en su inmediatez, puesto que no necesita un preaviso. La notificación tiene que hacerse de forma fehaciente, exponiendo las causas que la motivan. Si se considera procedente, el empleado no tiene derecho a indemnización, aunque puede impugnar la decisión ante los tribunales laborales si considera que no existe causa justificada. En estos casos puede derivar en despido improcedente o nulo con las respectivas consecuencias legales y económicas para la empresa.
El Expediente de Regulación del Empleo (ERE) o despido colectivo hace referencia a la terminación de contratos de trabajo de un número significativo de empleados dentro de una misma empresa, motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A diferencia de los ERTE, se trata de una extinción definitiva del contrato laboral y no de una suspensión temporal.
Los umbrales que configuran un ERE van en función del tamaño de la empresa: en empresas de menos de cien trabajadores se requiere el despido de al menos diez empleados; un diez por ciento en plantillas de entre cien y trescientos; y un treinta por ciento en las que cuentan con más de trescientos empleados. Estos despidos se asocian a las situaciones de crisis económica que hacen que las empresas se vean obligadas a reestructurarse.
El proceso es complejo y requiere consultas con los representantes legales de los trabajadores y que intervenga la autoridad laboral. Se negocian las condiciones e indemnizaciones aplicables sujetas a lo dispuesto por la legislación vigente.
Los términos despido procedente, improcedente y nulo no hacen referencia a los tipos de despido como solemos creer, sino a las calificaciones que se les otorgan a los despidos tras el proceso de impugnación judicial, lo que determina la obligación del empleador y el derecho del empleado.
Un despido procedente demuestra que las causas alegadas por la empresa son reales y suficientes para justificar la extinción del contrato. En este caso, el empleado recibe una indemnización conforme a lo establecido. El despido improcedente es aquel que no se justifica de forma adecuada y en cuyo procedimiento existen irregularidades. El empleador tiene la opción de readmitir al empleado o pagar una indemnización que incluye el salario correspondiente al periodo no trabajado.
Un despido puede resultar nulo si se basa en cuestiones discriminatorias o infringe los derechos fundamentales. En este caso, el empleado tiene derecho a elegir entre su reincorporación con el abono de los salarios pendientes o recibir una indemnización sin recuperar el empleo.
El tema de los despidos es muy amplio y no se queda en los tipos. Los trámites, las indemnizaciones y los protocolos legales a seguir son otros de los aspectos a conocer, aunque lo dejamos para otra ocasión.
